Gesunder Startins BerufslebenErgebnisse der Beschäftigtenbefragung 2021BKK Gesundheitsreport 2023F. Knieps | H. Pfaff (Hrsg.)

Die Arbeitswelt wandelt sich. Nicht nur Arbeitsinhalte und Arbeitsorganisation verändern sich stark durch den Einsatz digitaler Technik. Auch der Arbeitsmarkt mit seinen Beschäftigten wird umgeformt durch junge Beschäftigte, die gerade erst ins Berufsleben eingetreten sind. Steigender Fachkräftemangel in diversen Branchen bewirkt dabei eine zunehmende Orientierung an den Wünschen und Erwartungen der Bewerberinnen und Bewerber an die Arbeit. So bringen gerade Berufsanfängerinnen und -anfänger andere Vorstellungen und Veränderungen in die Arbeitswelt ein. Grund genug also, diese Gruppe genauer zu betrachten.

Das diesjährige Schwerpunktthema der 47. Ausgabe des BKK Gesundheitsreports behandelt zum einen die (Arbeitsmarkt-)Bedingungen, unter denen junge Menschen in ihr Erwerbsleben eintreten. Zum anderen soll genauer betrachtet werden, welche Faktoren Einfluss auf die Gesundheit junger Beschäftigter haben und wie daraus abgeleitet langfristig Arbeit gesund gestaltet werden kann. Hierbei werden Kennzahlen zu Arbeitsunfähigkeit, zu ambulanter und stationärer Versorgung sowie zu Arzneimittelverordnungen mit speziellem Fokus auf junge Beschäftigte vertiefend dargestellt. Überdies bereichern wieder zahlreiche Gastbeiträge aus Wissenschaft, Politik und Praxis mit weiteren Erkenntnissen und Standpunkten sowie Projekten und Initiativen dieses Buch.

Gesundheit von Berufseinsteigenden

Kristina Schubin und Holger Pfaff

Der Berufseinstieg ist eine bedeutende und ereignisreiche Lebensphase für junge Menschen, die mit vielen neuen Erfahrungen und Herausforderungen verbunden ist. Unternehmen stehen ihrerseits vor der Herausforderung, die jungen Menschen als Beschäftigte für sich zu gewinnen, zu binden und ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Dafür ist Wissen über die mit dem Berufseinstieg verbundenen Belastungen und über Ansatzpunkte für Prävention und Gesundheitsförderung notwendig. In diesem Kapitel beschreiben wir daher zunächst den Berufseinstieg als besondere Übergangsphase und die gesundheitlichen Belastungen, die damit verbunden sein können.

Ergebnisse der Beschäftigtenbefragung 2023

Im Mai bzw. Juni 2023 wurden im Auftrag des BKK Dachverbands im Rahmen einer Online-Umfrage insgesamt 3.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte zu verschiedenen Aspekten ihrer Gesundheit und Arbeit durch das Marktforschungsinstitut Kantar befragt. Die Ergebnisse der diesjährigen Umfrage mit dem besonderen Fokus auf die Beschäftigten, die am Beginn ihres Berufs- bzw. Erwerbslebens stehen, werden im Folgenden berichtet.

Junge Berufseinsteiger –
Gesundheit, Arbeitszufriedenheit, Erwerbsfähigkeit

  • Hinsichtlich der selbsteingeschätzten körperlichen und psychischen Gesundheit ist der Anteil derjenigen Befragten, die hierbei eine eher negative Bewertung zeigen, bei den unter 30-Jährigen größer als bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr ausgeprägt.
  • Altersunabhängig zeigt sich hingegen eine durchweg hohe Arbeitszufriedenheit bei allen befragten Beschäftigten.
  • Ebenfalls nur geringe Unterschiede zwischen Berufsanfängern und berufserfahrenen Beschäftigten lassen sich für die gesundheitsbezogene Arbeitsfähigkeit feststellen. Dies gilt ebenfalls für die Prognose, ob man gesundheitlich in der Lage sein wird, bis zum regulären Renteneintritt erwerbstätig zu sein.

In Diagramm 1 ist die Selbsteinschätzung des Gesundheitszustandes sowie die der Arbeitszufriedenheit im Vergleich zwischen den unter 30-Jährigen und den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr abgebildet.

Es zeigt sich, dass in der Gruppe der Beschäftigten unter 30 Jahren der Anteil derjenigen, die ihre körperliche und besonders die psychische Gesundheit selbst eher negativ einschätzen (18,7% bzw. 20,5%), höher ausgeprägt ist, als bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr (14,2% bzw. 11,1%). Dieses Ergebnis mag zunächst erstaunen, zeigt sich doch in altersspezifischen Betrachtung der einzelnen Versorgungsbereiche in den folgenden Kapiteln meist ein umgekehrtes Bild. Die hier vorliegende subjektive Bewertung der Gesundheit wird allerdings maßgeblich von Faktoren bestimmt, die v.a. mit der Lebensphase und den damit verbundenen Herausforderungen des Erwachsenwerdens beeinflusst werden. Aus der Entwicklungspsychologie wurde hierfür der Begriff der emerging adulthood2 geprägt, Dabei steht eine verlängerte und qualitativ veränderte Identitätsentwicklung mit Auswirkungen auf Partnerschaft und Beruf im Mittelpunkt, die mit einer Vielzahl von Unsicherheitsfaktoren verbunden ist, welche wiederum Einfluss auf die subjektive Wahrnehmung der eigenen Gesundheit ausüben.

Im Kontrast dazu stellt sich das Bild bei der Arbeitszufriedenheit dar. Hier ist klar zu erkennen, dass sich beide Altersgruppen hinsichtlich ihrer Einschätzung nicht voneinander unterscheiden und jeweils weit mehr als zwei Drittel ein positives Votum diesbezüglich abgegeben. So deutlich sich beide Altersgruppen auch hinsichtlich der subjektiv eingeschätzten Gesundheit unterscheiden, hinsichtlich der Zufriedenheit mit der Arbeit zeichnet sich altersunabhängig ein überwiegend positives Bild.

2 Arnett JJ (2004) Emerging adulthood: the winding road from the late teens through the twenties. Oxford University Press, New York.

Diagramm 1: Selbsteinschätzung des Gesundheitszustandes sowie der Arbeitszufriedenheit nach Altersgruppen

Selbsteinschätzung des Gesundheitszustandes sowie der Arbeitszufriedenheit nach Altersgruppen

(sehr) negativ
Anteile in Prozent

(sehr) positiv
Anteile in Prozent

Körperliche Gesundheit

Psychische Gesundheit

Arbeitszufriedenheit

Diagramm 2: Beschäftigtenbefragung 2023 – Arbeitsfähigkeit* nach Altersgruppen

Beschäftigtenbefragung 2023 – Arbeitsfähigkeit* nach Altersgruppen
* Hasselhorn, H. M. & Freude, G. (2007). Der Work Ability Index – ein Leitfaden.
Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin).

Die Arbeitfähigkeit wurde in der Umfrage mittels des Work Ability Index (WAI) erfasst. Der WAI ist ein ursprünglich vom Finnish Institute of Occupational Health3 entwickeltes Fragebogen-Instrument, das mittlerweile weltweit etabliert ist und zu welchem diverse Studien vorliegen. Unter Arbeitsfähigkeit wird dabei das Verhältnis der individuellen Leistungsfähigkeit zur tatsächlichen, vom Unternehmen bzw. der Tätigkeit gestellten Arbeitsanforderung verstanden. Die hier verwendete Version des WAI besteht aus insgesamt zehn Fragen4 , welche sieben Dimension abbilden, die wiederum zu einem Gesamtwert verrechnet werden. Dieser Gesamtwert liegt zwischen 7 bis 49 Punkten, wobei eine höhere Punktzahl eine bessere Arbeitsfähigkeit anzeigt. Diese Punktwerte lassen sich wiederum in insgesamt vier Kategorien einordnen:

  • 44–49 Punkte: Sehr gute Arbeitsfähigkeit
  • 37–43 Punkte: Gute Arbeitsfähigkeit
  • 28–36 Punkte: Mäßige Arbeitsfähigkeit
  • 7–27 Punkte: Kritische/Schlechte Arbeitsfähigkeit

Die Ergebnisse sind entsprechend dieser vier Kategorien des WAI im Vergleich zwischen den beiden Altersgruppen in Diagramm 2 dargestellt. Erwartungsgemäß ist der Anteil derjenigen mit einer kritischen bzw. schlechten Arbeitsfähigkeit in der Gruppe der Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr etwas höher ausgeprägt als bei den unter 30-Jährigen (6,1% vs. 3,9%). Dagegen geben in beiden Altersgruppen jeweils mehr als zwei Drittel der Befragten an, eine gute bzw. sehr gute Arbeitsfähigkeit zu haben. Auch hier sind die Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen eher gering ausgeprägt, wobei sich insgesamt ein positives Bild mit einer überwiegend als (sehr) gut eingeschätzten eigenen Arbeitsfähigkeit zeigt.

3 Tuomi, K. et al. (1998). Work Ability Index (Occupational health care, Bd. 19, 2nd rev. ed). Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.
4 In der aktuellen Befragung wurde dabei die sogenannte „Ultrakurzversion“ verwendet. Hasselhorn, H.M. & Freude, G. (2007). Der Work Ability Index – ein Leitfaden. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin), S. 28/29.

Diagramm 3: Subjektive Prognose der Erwerbstätigkeit (SPE-Skala*) nach Altersgruppen

Subjektive Prognose der Erwerbstätigkeit (SPE-Skala*) nach Altersgruppen
* Mittag O, Raspe H (2003). Eine kurze Skala zur Messung der subjektiven Prognose der Erwerbstätigkeit. Die Rehabilitation 42, 169–174.

Die subjektive Prognose der Erwerbstätigkeit legt den Fokus auf einen längerfristigen Horizont, nämlich dem des prognostizierten Renteneintritts. Die drei Fragen der SPE-Skala fokussieren dabei im Kern darauf, wie wahrscheinlich es ist, dass die befragte Person aus gesundheitlichen Gründen vor dem regulären Renteneintrittsalter aus dem Erwerbsleben ausscheiden wird. Aus den Selbsteinschätzungen der Befragten ergibt sich als Ergebnis ein Punktwert, der zwischen „0“ (hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Person bis zum regulären Renteneintrittsalter erwerbstätig ist) und „3“ (hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Person frühzeitiger in [Erwerbsminderungs-]Rente geht bzw. aus dem Erwerbsleben ausscheidet) liegt. In Diagramm 3 sind die Anteile, bezogen auf diese einzelnen Punktwerte, getrennt für beide Altersgruppen abgebildet. Änhlich wie bei der Arbeitsfähigkeit (Diagramm 2), liegen die Anteile derer, die es als eher unwahrscheinlich erachten, bis zur Rente erwerbstätig zu sein, bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr tendenziell etwas höher als bei denen unter 30 Jahren (7,6% vs. 3,9%). Hier ist sicherlich der alterspezifische Gesundheitszustand, gepaart mit der Einschätzung der Passung zwischen Anforderungen der Arbeit und den eigenen Ressourcen, ausschlaggebend für diesen altersspezifischen Unterschied. Abseits dessen zeigt sich aber auch hier, dass die jeweils überwiegende Mehrheit (76,0% bzw. 79,2%) der Befragten sich gesundheitlich in der Lage sieht, bis zum regulären Renteneintrittsalter erwerbstätig zu sein.

Junge Berufseinsteiger – Arbeitszeit und Arbeitsort

Wie viele Stunden bzw. Tage Beschäftigte in Abhängigkeit von ihrem Lebensalter pro Woche tätig sind und welche Präferenzen sie diesbezüglich haben bzw. welches Bild sich bei der Frage nach mobiler Arbeit zeigt, soll in diesem Abschnitt näher betrachtet werden.

  • Die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten arbeitet aktuell in einer 5-Tage-Woche, dagegen wünscht sich mehr als die Hälfte der Beschäftigten, eine 4-Tage-Woche.
  • Bezüglich der Angabe zum aktuellen sowie zum gewünschten Umfang der Wochenarbeitstage zeigen sich dabei keine substantiellen Unterschiede zwischen den Altersgruppen.
  • Ausgehend von der aktuellen Anzahl der Arbeitstage bzw. Arbeitszeit pro Woche zeigt sich bei den Beschäftigten – unabhängig von deren Alter –, dass sich die Mehrheit aller Befragten eine Reduktion wünscht.

Diagramm 4: Aktuelle und gewünschte Anzahl der Wochenarbeitstage nach Altersgruppen

Aktuelle und gewünschte Anzahl der Wochenarbeitstage nach Altersgruppen

Aktuelle Anzahl der Wochenarbeitstage

Gewünschte Anzahl der Wochenarbeitstage

unter 4 Tage pro Woche

4 Tage pro Woche

5 Tage pro Woche

5 Tage pro Woche

Wie viele Tage pro Woche die befragten Beschäftigten aktuell in der Regel arbeiten bzw. wie viele Tage pro Woche sie gern arbeiten würden, ist in Diagramm 4 zu sehen. Wenig überraschend ist es in beiden Altersgruppen jeweils eine deutliche Mehrheit (69,1% bzw. 77,4%) die angibt, bei der aktuellen Tätigkeit 5 Tage pro Woche zu arbeiten. Die Anteile derjenigen, die aktuell weniger bzw. mehr als 5 Tage pro Woche arbeiten, unterscheidet sich ebenfalls nicht wesentlich zwischen den unter 30-Jährigen und den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr. Auch auf die Frage nach der gewünschten Anzahl der Arbeitstage pro Woche zeigt sich ein Antwortmuster, welches sich nur geringfügig zwischen beiden Altersgruppen unterscheidet: Sowohl bei den unter 30-Jährigen als auch den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr präferiert jeweils eine knappe Mehrheit (52,0% bzw. 51,7%) die 4-Tage-Woche, rund jeder Fünfte (21,0% bzw. 18,3%) möchte sogar noch weniger als 4 Tage pro Woche arbeiten, etwas mehr als jeder vierte hingegen präferiert es, mindestens 5 Tage pro Woche zu arbeiten. Insgesamt zeigt sich, dass die meisten Beschäftigten sich eine Abkehr von der 5-Tage-Woche wünschen. Bemerkenswert ist, dass es auch hier keine substantiellen Unterschiede zwischen Berufseinsteigern und berufserfahrenen Beschäftigten gibt.

Insgesamt zeigt sich, dass sich die Mehrheit der Beschäftigten – unabhängig vom Lebensalter – jeweils eine Reduzierung der Wochenarbeitstage und der Wochenarbeitszeit wünscht. Gleichzeitig wird sichtbar, dass der Anteil derjenigen Beschäftigten, die gern mehr Tage bzw. Stunden pro Woche als bisher arbeiten möchten, bei den unter 30-Jährigen höher ausgeprägt ist, als bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr.

  • Die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten wird von den Beschäftigten unter 30 Jahren deutlich häufiger genutzt, als dies bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr der Fall ist.

Diagramm 5: Häufigkeit der Nutzung von Homeoffice/mobilem Arbeiten nach Altersgruppen

Abb. 5 Häufigkeit der Nutzung von Homeoffice/mobilem Arbeiten nach Altersgruppen

Als Abschluss zum Thema Arbeitszeit und Arbeitsort soll an dieser Stelle noch ein Blick auf die Nutzung von Homeoffice bzw. mobiler Arbeit in Abhängigkeit vom Lebensalter geworfen werden (Diagramm 5). Auf den ersten Blick wird erkennbar, dass der Anteil derjenigen, die zumindest sporadisch oder sogar regelmäßig Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten nutzen, in der Gruppe der unter 30-Jährigen deutlich größer ausgeprägt ist, als dies bei den über 30-Jährigen der Fall ist (58,1% vs. 44,7%). Der Abstand zwischen beiden Altersgruppen würde vermutlich noch größer ausfallen, wenn alle Beschäftigten in gleichem Maße die Möglichkeit hätten, Homeoffice bzw. mobilies Arbeiten zu nutzen. Der Anteil derjenigen Beschäftigten, deren Arbeitgeber die flexible Wahl des Arbeitsortes nicht gestattet, ist nämlich bei den unter 30-Jährigen deutlich höher als bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr ausgeprägt (18,1% vs. 11,6%). Vermutlich ist dies aber bspw. bei Auszubildenden, die ebenfalls zur Gruppe der unter 30-jährigen Beschäftigten zählen, nur begrenzt möglich. Dennoch ist bei der flexiblen Wahl des Arbeitsplatzes eindeutig ein Alterseffekt dahingehend zu beobachten, was darauf schließen lässt, dass mobiles Arbeiten in den kommenden Jahren weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Junge Berufseinsteiger –
Wechselbereitschaft und Renteneintrittswunsch

Neben Fragen zur Arbeitszeit und zum Arbeitsort wurden die Umfrageteilehmer zusätzlich gefragt, wie wahrscheinlich es ist, dass sie mittelfristig den Arbeitgeber bzw. den Beruf wechseln werden und in welchem Alter sie theoretisch gern in den Ruhestand bzw. in Rente gehen möchten.

  • Junge Berufseinsteiger unter 30 Jahren weisen eine höhere Tendenz auf mittelfristig den Beruf bzw. den Arbeitgeber zu wechseln, als dies bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr der Fall ist.
  • Insgesamt äußern nahezu zwei Drittel aller Befragten den Wunsch, vor ihrem regulären Renteneintrittsalter in den Ruhestand gehen zu wollen. Zwischen den beiden Altersgruppen zeigt sich dabei kein bedeutsamer Altersunterschied.

Diagramm 6: Bereitschaft zum Wechsel des Unternehmens bzw. der Berufstätigkeit nach Altersgruppen

Bereitschaft zum Wechsel des Unternehmens bzw. der Berufstätigkeit nach Altersgruppen

Bereitschaft zum Wechsel des aktuellen
Arbeitgebers in den nächsten 2 Jahren

Bereitschaft zum Wechsel des aktuellen
Berufs in den nächsten 2 Jahren

trifft (eher) nicht zu

teils/teils

trifft voll/eher zu

Während nur etwas mehr als jeder fünfte Beschäftigte (22,2%) ab dem 30. Lebensjahr angibt, in den kommenden 2 Jahren sehr wahrscheinlich den Arbeitgeber wechseln zu wollen, liegt dieser Anteil bei den unter 30-jährigen Beschäftigten mit 44,0% nahezu doppelt so hoch. In einem ähnlichen Verhältnis, allerdings auf einem deutlich niedrigeren Niveau bewegt sich der Anteil derjenigen, die sich in den kommenden beiden Jahren sehr wahrscheinlich beruflich verändern möchten (16,7% vs. 29,7%).

Die Unterschiede zwischen den Altersgruppen fallen dabei erwartungsgemäß aus. Junge Berufsanfänger weisen am Anfang ihres Berufslebens meist eine geringere Bindung zum Arbeitsgeber als die älteren Beschäftigten auf. Zum anderen steigt die Attraktivität langfristig angelegter Anreize (bspw. Betriebsrente, Lebensarbeitszeitkonto etc.) mit zunehmendem Alter/langjähriger Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten, womit gleichzeitig ein Arbeitgeberwechsel zunehmend unattraktiver wird. In ähnlichem Maße gilt dies für den Wechsel der Berufstätigkeit, wobei dieser besonders häufig direkt nach dem Ende der entsprechenden Ausbildung mit dem Übergang ins Erwerbsleben stattfindet6.

6 Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.) Berufswechsel: Allzu oft geht’s abwärts. Böckler Impuls 17/2013 https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-berufswechsel-allzu-oft-gehts-abwaerts-9871.htm [abgerufen am 11.09.2023]

Diagramm 7: Gewünschter Eintritt in den Ruhestand nach Altersgruppen

Gewünschter Eintritt in den Ruhestand nach Altersgruppen

Während das nominelle Renteneintrittsalter seit Gründung der Bundesrepublik Deutschland lange Zeit unverändert 65 Jahre betrug, wird es seit 2012 sukzessive bis zum Jahr 2031 auf 67 Jahre in Abhängigkeit vom Geburtsjahr angehoben. Seit Anfang der 70er-Jahre sank das reelle unter das nominelle Renteneintrittsalter und erreichte im Jahr 1982 mit 62,8 Jahren für Männer und 61,5 Jahren für Frauen den bislang niedrigsten Wert. Im Jahr 2020 betrug das Alter bei Renteneintritt für Männer 64,1 Jahre und für Frauen 64,2 Jahre7. Ein nicht unerheblicher Teil der Beschäftigten geht somit vor der Regelaltersgrenze in den Ruhestand, im Jahr 2021 lag dieser Anteil bei 24,5% 8 .

Wesentlich größer ist hingegen der Wunsch der Beschäftigten nach einem frühzeitigen Ruhestand ausgeprägt (Diagramm 7). Jeweils die Mehrheit der unter 30-Jährigen (62,8%) als auch der 30-Jährigen und älteren Beschäftigten (66,5%) präferiert einen früheren Zeitpunkt. In beiden Altersgruppen kann sich dagegen nur eine Minderheit (6,4% bzw. 7,1%) vorstellen, sogar länger als notwendig zu arbeiten, etwas mehr als jeder Fünfte (30,8% bzw. 26,4%) will hingegen bis zum regulären Renteneintrittsalter tätig sein. Auch an dieser Stelle zeigt sich, dass sich sowohl jüngere als auch ältere Beschäftigte hinsichtlich des Wunschzeitpunkts ihres Ruhestands nicht wesentlich voneinander unterscheiden. Gleichzeitig wird deutlich, dass es einer alter(n)sgerechten Gestaltung von Arbeit und weiterer Motivatoren bedarf, um mehr Beschäftigte zumindest bis zum regulären Renteneintritt in Arbeit zu halten.

7 Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (Hrsg.) Bund-Länder-Demografieportal Renteneintrittsalter 1960–2020. https://www.demografie-portal.de/DE/Fakten/renteneintrittsalter.html [abgerufen am 12.09.2023]. 11.09.2023]
8 Tagesschau.de https://www.tagesschau.de/inland/frueherer-renteneintritt-immer-haeufiger-101.html [abgerufen am 12.09.2023].

Junge Berufseinsteiger – Arbeitsbedingungen zwischen Realität und persönlicher Wichtigkeit

Der folgende Abschnitt beschäftigt sich mit einigen ausgewählten Arbeitsbedingungen im Detail. Dabei wird zunächst deren aktueller Umsetzungsgrad bei der aktuellen Tätigkeit erfragt, um anschließend für die gleichen Merkmale die persönlichen Präferenzen der Beschäftigten gegenüberzustellen.

  • In der differenzierten Bewertung einzelner Arbeitsbedingungen zeigt sich, dass bei der aktuellen Tätigkeit aus Sicht der Befragten die Sinnhaftigkeit der Arbeit am höchsten und die freie Wahl des Arbeitsortes am niedrigsten ausgeprägt ist.
  • Bei der Frage nach der persönlich eingeschätzten Wichtigkeit der genannten Arbeitsbedingungen, steht eine angemessene Bezahlung an der Spitze, während wiederum die freie Wahl des Arbeitsortes die durchschnittlich niedrigste Wichtigkeit aufweist.
  • Ein zusätzlicher Blick auf die Differenzen zwischen Wunsch und Wirklichkeit zeigt, dass dabei die größten Abweichungen bei der Bezahlung gefolgt von der flexiblen Arbeitszeiteinteilung und der freien Wahl des Arbeitsortes bestehen.
  • Sowohl bei der Bewertung der aktuellen Arbeitsbedingungen als auch bei deren subjektiv eingeschätzten Wichtigkeit zeigen sich keine substantiellen Unterschiede zwischen den Altersgruppen.

Diagramm 8: Beschäftigtenbefragung 2023 – Bewertung ausgewählter Arbeitsbedingungen bei der aktuellen Tätigkeit nach Altersgruppen

Beschäftigtenbefragung 2023 – Bewertung ausgewählter Arbeitsbedingungen bei der aktuellen Tätigkeit nach Altersgruppen
  • Sinnhaftigkeit und Wichtigkeit der eigenen Tätigkeit
  • Häufige Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnik*
  • Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen
  • Durch die eigene Tätigkeit etwas bewirken können
  • Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem*
  • Volles Potential/Fähigkeiten bei der Tätigkeit entfalten*
  • Unterstützung durch meine Führungskraft
  • Aktives Einbringen zur Weiterentwicklung des Unternehmen
  • Freie Entscheidung, wie Arbeitsaufgaben erledigt werden
  • Zahlreiche Möglichkeiten zur Qualifikation/Weiterbildung*
  • Sehr gute Bezahlung
  • Beeinflussung der Entwicklung des Unternehmens durch eigene Ideen/Vorschläge
  • Flexible Einteilung der eigenen Arbeitszeit
  • Zahlreiche Angebote meines Arbeitsgebers für meine Gesundheit*
  • Freie Wahl des Arbeitsortes*
1 Antwortformat: 1= trifft gar nicht zu bis 5= trifft voll zu
* Signifikanter Mittelwertunterschied zwischen beiden Altersgruppen (p < .001)

Wie die Beschäftigten die konkreten Arbeitsbedingungen bei ihrer aktuellen Tätigkeit in Abhängigkeit vom Lebensalter einschätzen, ist in Diagramm 9 zu sehen. Die stärkste Zustimmung erhält die Aussage, dass die eigene Tätigkeit als sinnhaft und wichtig empfunden wird, gefolgt von der häufigen Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnik bei der aktuellen Tätigkeit. Auf dem dritten Platz ist die erlebte Unterstützung durch die Kolleginnen und Kollegen zu finden. Am wenigsten zutreffend für die Beschreibung der aktuellen Tätigkeit werden die Aspekte der freien Einteilung der Arbeitszeit sowie der freien Wahl des Arbeitsortes bewertet. Gleiches gilt für Angebote des Arbeitgebers im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Unabhängig von der Reihung fallen die Unterschiede in den Bewertungen zwischen den beiden Altersgruppen gering aus. Am größten ist sie noch bei der Frage nach den Angeboten zum betrieblichen Gesundheitsmanagement ausgeprägt, gefolgt von der Frage nach den vorhandenen Weiterbildungsmöglichkeiten sowie der freien Wahl des Arbeitsortes. In allen drei Fällen liegt dabei die Einschätzung der unter 30-Jährigen über der der Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr. In die umgekehrte Richtung stellt sich der Unterschied bei der Nutzung von moderner Information- und Kommunikationstechnik dar. Hier sind es die älteren Beschäftigten, die diesbezüglich eine tendenziell höhere Zustimmungsquote aufweisen. Insgesamt lässt sich feststellen, dass die arbeitsbezogenen Aussagen zum aktuellen Arbeitgeber sowohl von den jüngeren als auch von den älteren Beschäftigten in ähnlicher Weise und Reihung bewertet wurden und somit auch hier kein substanzieller Alterseffekt feststellbar ist.

Diagramm 9: Beschäftigtenbefragung 2023 – Subjektive Wichtigkeit ausgewählter Arbeitsbedingungen nach Altersgruppen

Beschäftigtenbefragung 2023 – Subjektive Wichtigkeit ausgewählter Arbeitsbedingungen nach Altersgruppen
  • Sehr gute Bezahlung
  • Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem*
  • Sinnhaftigkeit und Wichtigkeit der eigenen Tätigkeit*
  • Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen
  • Unterstützung durch meine Führungskraft
  • Freie Entscheidung, wie Arbeitsaufgaben erledigt werden*
  • Durch die eigene Tätigkeit etwas bewirken können
  • Volles Potential/Fähigkeiten bei der Tätigkeit entfalten
  • Flexible Einteilung der eigenen Arbeitszeit
  • Zahlreiche Möglichkeiten zur Qualifikation/Weiterbildung*
  • Aktives Einbringen zur Weiterentwicklung des Unternehmen
  • Häufige Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnik*
  • Zahlreiche Angebote meines Arbeitsgebers für meine Gesundheit
  • Beeinflussung der Entwicklung des Unternehmens durch eigene Ideen/Vorschläge
  • Freie Wahl des Arbeitsortes*
1 Antwortformat: 1= trifft gar nicht zu bis 5= trifft voll zu
* Signifikanter Mittelwertunterschied zwischen beiden Altersgruppen (p < .001)

Zusätzlich zu den aktuellen Arbeitsbedingungen, wurden die Beschäftigten bezogen auf dieselben Aussagen befragt, wie wichtig diese für sie persönlich sind (Diagramm 9). Hier zeigt sich eine deutlich andere Reihung. Als am wichtigsten wird dabei von den Befragten die Bezahlung, gefolgt von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie der Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit eingeschätzt. Als deutlich weniger wichtig werden Angebote zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, die Beeinflussung der Entwicklung des Unternehmens durch eigenen Ideen und Vorschläge sowie die freie Wahl des Arbeitsortes eingeschätzt. Auch an dieser Stelle zeigt sich wieder, dass sich die Beschäftigten beider Altersgruppen hinsichtlich der Einschätzung der subjektiven Wichtigkeit der einzelnen Arbeitsbedingungen mehrheitlich nicht wesentlich voneinander unterscheiden.

Aufschlussreich ist ein zusätzlicher Blick auf die – hier nicht dargestellten – Unterschiede zwischen den Einschätzungen zur subjektiven Wichtigkeit (Diagramm 8) und dem aktuellen Zustand (Diagramm 9) der entsprechenden Arbeitsbedingungen. Die größte Diskrepanz gibt es zum Thema Bezahlung, die aus Sicht der Beschäftigten beider Altersgruppen eine hohe Bedeutung hat, aber in der aktuellen Tätigkeit deutlich seltener als sehr gut zu bezeichnen ist. Etwas weniger stark ausgeprägt, allerdings mit den gleichen Vorzeichen ist diese Diskrepanz bei der freien Wahl des Arbeitsortes bzw. der flexiblen Einteilung der eigenen Arbeitszeit ausgeprägt. Durchgängig liegt die Einschätzung der Wichtigkeit der einzelnen Arbeitsmerkmale über der, der tatsächlich vorhandenen Arbeitsbedingungen. Die einzige Ausnahme bildet die Nutzung modernen Informations-und Kommunikationstechnik, deren Wichtigkeit für die eigene Arbeit von den Befragten geringer eingeschätzt wird, im realen Arbeitsleben aber trotzdem sehr häufig genutzt wird. Wie bereits für die Bewertungen selbst, lässt sich wiederum für besagte Differenzen zwischen subjektiver Wichtigkeit und arbeitsweltlicher Realität feststellen, dass sich keine wesentlichen Unterschiede zwischen den beiden befragten Altersgruppen zeigen

Junge Berufseinsteiger – Bedeutung von Nachhaltigkeit in der Arbeitswelt

Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung erlangen im Kontext der Arbeitswelt eine zunehmende Bedeutung. Wie die Beschäftigten dabei ausgewählte Aspekte zu diesem Themenkomplex in Abhängigkeit von ihrem Lebensalter bewerten, soll Gegenstand der abschließenden Betrachtung in diesem Kapitel sein.

  • Die soziale und gesellschaftliche Unternehmensverantwortung spielt für die Mehrheit der befragten Beschäftigten eine bedeutende Rolle. Für mehr als die Hälfte der Befragten stellt dieses Merkmal zudem ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Auswahl des zukünftigen Arbeitgebers dar
  • Dagegen wird der aktuelle Umsetzungsgrad von Nachhaltigkeit beim aktuellen Arbeitgeber nur von etwas mehr als einem Drittel als eher bis voll zutreffend eingeschätzt.
  • Zur Bedeutung der Nachhaltigkeit in der Arbeitswelt lassen sich ebenfalls keine bedeutsamen Unterschiede in der Bewertung zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten feststellen.

Diagramm 10: Bewertung verschiedener Aspekte sozialer und gesellschaftlicher Unternehmensverantwortung nach Altersgruppen

Bewertung verschiedener Aspekte sozialer und gesellschaftlicher Unternehmensverantwortung nach Altersgruppen

trifft eher nicht bzw. gar nicht zu
Angaben in Prozent

trifft eher bzw. voll zu
Angaben in Prozent

Die soziale und gesellschaftliche Verantwortung wird bei meinem Arbeitgeber bereits umgesetzt.

Die soziale und gesellschaftliche Verantwortung ist für mich persönlich sehr wichtig.

Die soziale und gesellschaftliche Verantwortung sollte generell in der Wirtschaft verpflichtend sein.

Die soziale und gesellschaftliche Verantwortung wäre bei einem potentiellen Arbeitgeberwechsel für mich ein wichtiges Auswahlkriterium.

Die soziale und gesellschaftliche Verantwortung wird aktuell von der Wirtschaft noch viel zu wenig umgesetzt.

unter 30 Jahre

≥ 30 Jahre

Die niedrigsten Zustimmungsraten zeigen sich sowohl bei den unter 30-Jährigen (40,8%) als auch bei den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr (36,0%) auf die Frage nach dem Umsetzungsgrad bzgl. der sozialen und gesellschaftlichen Unternehmensverantwortung beim aktuellen Arbeitgeber (Diagramm 10). Dagegen gibt eine deutliche Mehrheit beider Altersgruppen (60,8% bzw. 59,9%) an, dass die soziale und gesellschaftliche Verantwortung für sie persönlich sehr wichtig ist. Des Weiteren ist bemerkenswert, dass jeweils knapp die Hälfte der befragten Beschäftigten in beiden Altersgruppen (52,0% bzw. 51,6%) angibt, dass der Umsetzungsgrad der sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung ein wichtiges Kriterium für die Wahl eines zukünftigen Arbeitgebers darstellt. Ebenfalls hohe Zustimmungsanteile entfallen auf die Aussagen, dass Arbeitgeber aktuell ihrer sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung noch zu wenig gerecht werden sowie das dieser Aspekt verpflichtend für Unternehmen sein sollte. Auch hier zeigt sich im Rahmen der Mittelwertvergleiche bezogen auf die einzelnen Aussagen, dass sich die Einschätzung nicht bedeutsam zwischen den beiden Altersgruppen unterscheidet. Soziale und gesellschaftliche Unternehmensverantwortung wird also sowohl von den älteren als auch von den jüngeren Beschäftigten in gleichem Maße als wichtig erachtet.

Fazit und Ausblick

Die diesjährige Beschäftigtenbefragung geht primär der Frage nach, ob und in welchem Maß sich jüngere von älteren Beschäftigten hinsichtlich ausgewählter arbeitsweltlicher und gesundheitsbezogener Merkmale voneinander unterscheiden. Diese Unterschiede zeigen sich bspw. bei der Einschätzung der eigenen Gesundheit, mit negativeren Werten für die unter 30-Jährigen im Vergleich zu den Beschäftigten ab dem 30. Lebensjahr. Jüngere Beschäftigte geben zudem deutlich häufiger an, sich vorstellen zu können, mittelfristig den Arbeitgeber bzw. den Beruf zu wechseln. Zudem ist in der Gruppe der jüngeren Beschäftigten im Vergleich zu denen ab dem 30. Lebensjahr der Anteil der mobil Arbeitenden höher ausgeprägt.

Für alle anderen in diesem Kapitel aufgeführten Merkmale zeigen sich hingegen keine substanziellen Altersunterschiede bezüglich ihrer Bewertung durch die Befragten. Hinsichtlich ihrer Einstellungen, Präferenzen und ihrer Motivation zur Arbeit lässt sich keinerlei Alterseffekt nachweisen. Der oftmals kolportierte Generationenkonflikt im Kontext der Arbeitswelt ist anhand der vorliegenden empirischen Ergebnisse nicht belegbar. Dagegen tritt ein generationsübergreifender Wunsch nach einem Wandel der Arbeitswelt zutage. Dies zeigt sich bspw. sehr deutlich in der Frage nach den Wochenarbeitstagen und der Wochenarbeitszeit, wobei die Mehrheit der Beschäftigten aller Altersgruppen eine mehrheitliche Reduktion hin zu einer 4-Tage-Woche und einer wöchentlichen Arbeitszeit von ca. 30 Stunden präferiert.

„Der oftmals kolportierte Generationenkonflikt im Kontext der Arbeitswelt ist anhand der vorliegenden empirischen Ergebnisse nicht belegbar.“

Dieser Wandel zeigt sich zudem auch in der Bewertung der Wichtigkeit einzelner Merkmale der Arbeit, wobei neben einer guten Bezahlung, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und das Erleben der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit – in gleicher Weise von jüngeren und älteren Beschäftigten – am höchsten eingeschätzt werden. Gleiches gilt auch für die Frage nach der Bedeutung von Nachhaltigkeit im Sinne der sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung in Unternehmen: Jeweils die Mehrheit der Beschäftigten beider Altersgruppen gibt an, dass dieses Thema für Sie persönlich sehr wichtig ist und dessen Umsetzung beim potenziellen Wechsel des Arbeitgebers ein wesentliches Auswählkriterium wäre.

Der Wandel der Arbeitswelt ist in vollem Gange. Vermeintliche alters- bzw. generationsspezifische Unterschiede sind in der vorliegenden Umfrage für die wesentlichen arbeitsweltlichen Merkmale nicht nachweisbar. Jüngere wie ältere Beschäftigte eint der Wunsch, diesen Wandel in Gang zu setzen. Der Fakt, dass dabei der Sinnhaftigkeit der Arbeit sowie der Aspekt der Nachhaltigkeit eine sehr hohe Bedeutung beikommt, zeigt aber auch, dass Arbeit generell nicht an Bedeutung verliert, sondern sich deren Bedeutung von der reinen Lohnarbeit hin zur Sinnarbeit verändert. Arbeitgeber, die diesen Wandel mitgehen oder vielleicht sogar schon leben, wird es in Zukunft nicht nur leichter fallen, neue Fachkräfte zu rekrutieren, sondern diese auch langfristig an ihr Unternehmen zu binden.

Die Herausgeber

Franz Knieps

Als Vorstand leitet Franz Knieps den BKK Dachverband seit dem 01. Juli 2013. Der 1956 geborene Jurist, Politik- und Literaturwissenschaftler weist jahrzehntelange Erfahrung im deutschen und internationalen Gesundheits- und Sozialwesen auf. 1987/88 wurde er als Referent an das Bundesarbeitsministerium abgeordnet. 1990 war er politischer Berater des von Regine Hildebrandt geführten DDR-Ministeriums für Arbeit und Soziales. In dieser Zeit war Knieps u.a. als Geschäftsführer Politik beim AOK Bundesverband tätig, bevor er 2003 als Leiter der Abteilung Gesundheitsversorgung, Gesetzliche Krankenversicherung, Pflegesicherung zum Bundesministerium für Gesundheit in der Ära Ulla Schmidt wechselte. Knieps arbeitete von 2009 bis 2013 als Berater für Gesundheits- und Sozialpolitik. Er ist Herausgeber der Zeitschrift „Gesundheits- und Sozialpolitik“ und der BKK Dachverbandszeitschrift „Betriebskrankenkassen“.

Univ.-Prof. Dr. Holger Pfaff

Studium der Sozial- und Verwaltungswissenschaften an den Universitäten Erlangen-Nürnberg und Konstanz. Studienaufenthalt an der University of Michigan (Ann Arbor/USA). Habilitation im Fach Soziologie an der TU Berlin (1995). Seit 1997 Professor für „Medizinische Soziologie“ an der Universität zu Köln und seit 2002 Direktor des Zentrums für Versorgungsforschung Köln, Vorsitzender der Deutschen Gesellschaft für Medizinische Soziologie (2002–2010), Sprecher der Clearingstelle Versorgungsforschung NRW (2004–2009), erster und stellvertretender Vorsitzender des Deutschen Netzwerks Versorgungsforschung (2006–2014). Seit 2009 Direktor des Instituts für Medizinsoziologie, Versorgungsforschung und Rehabilitationswissenschaft (IMVR) der Universität zu Köln. 2011 Visiting Scholar und Executive in Residence an der University of Michigan, Ann Arbor, und Visiting Researcher an der Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio. In 2014 und 2015 Visiting Research Fellow an der University of Aberdeen (European Visiting Research Fellowship der Royal Society of Edinburgh) und 2019 Forschungsaufenthalt an der Universitat Autònoma de Barcelona. Von 2013 bis 2019 Fachkollegiat der Deutschen Forschungsgemeinschaft, von 2016 bis 2019 Vorsitzender des Expertenbeirats des Innovationsfonds und seit 2019 Honorary Professor am Australian Institute of Health Innovation, Macquarie University (Sydney/Australien).

Der BKK Dachverband e.V. vertritt die Interessen der Betriebskrankenkassen. Das tun wir mit der Erfahrung unserer 300-jährigen Geschichte. Man kann sagen: Wir sind im besten Sinne erfahren!

Uns prägen starke und erfolgreiche Unternehmen. Selbstbewusste Versicherte treiben uns an. Das bestimmt unser Handeln.
Wir vertreten neun Millionen Versicherte, für die wir uns in den gesundheits- und sozialpolitischen Debatten einsetzen. Die Bedeutung der Arbeitsplätze in den Trägerunternehmen wie auch in den Geschäftsstellen der Betriebskrankenkassen haben wir dabei stets im Blick.

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1. Auflage
gebunden, 165 mm x 240 mm
496 Seiten
ISBN: 978-3-95466-821-2
erscheint ca. 07. Dezember 2023

39,95 € [D] inkl. 7% MwSt.